Deslocamento em viagens a trabalho – devo fazer o controle da jornada?

‍Se você é o gestor ou responsável pelo departamento pessoal da sua empresa e já se questionou se você deve ou não registrar a jornada do seu colaborador em viagens a trabalho, este artigo é para você!

‍Um cliente nos abordou com a seguinte hipótese: sou responsável por um colaborador que não possui cargo de confiança, ou seja, não é supervisor, gerente ou diretor, mas que necessita se deslocar do seu local de trabalho fixo para outra filial, pelo menos 3 horas antes do início da sua jornada regular, para realizar manutenções periódicas nessa outra estação de trabalho.

‍Como de conhecimento, quando o colaborador possui um local de trabalho fixo e não exerce cargo de confiança, ele deve ter a sua jornada de trabalho registrada, e, se a empresa possuir mais de 10 empregados, esta tem o dever de guardar os cartões/registros de ponto desse colaborador.

‍Na situação do colaborador do nosso cliente, se esse trabalhador tem que deslocar do seu local fixo, exemplo, Vitória/ES (minha cidade linda e maravilhosa) para São Paulo (coração do Brasil), pelo menos duas vezes por mês para uma manutenção de rotina, os precedentes da Justiça Trabalho, de forma majoritária, entendem que o tempo de deslocamento deve ser considerado período à disposição do empregador e deve ser registrado e controlado pela empresa empregadora.

‍

‍

‍A Justiça entende que o tempo destinado às viagens com a finalidade de execução de trabalho, principalmente fora do local da prestação de serviços previsto no contrato de trabalho, deve ser considerado período à disposição do empregador, sendo as horas excedentes da jornada normal remuneradas como horas extras.

‍Neste caso aplica-se o artigo 4ª da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que diz: “considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

‍Inclusive, o Tribunal Superior do Trabalho vem entendendo que é dever da empresa guardar todos os registros do deslocamento do colaborador.

‍Em um precedente específico (TST, RR n. 1607-11.2012.5.03.0037), o colaborador realizou duas viagens do Brasil para Portugal, para a execução de um serviço, e as horas do deslocamento que ultrapassaram a jornada contratual foram consideradas como horas extraordinárias, devendo ser remuneradas com o adicional previsto na norma coletiva do sindicato da categoria ou o mínimo legal 50%.

‍Portanto, nesta hipótese em que o empregado se desloca do seu local de trabalho fixo para a outro local/filial para executar um trabalho, sob ordens da empresa, entendemos que sim, é necessário o registro da jornada no sistema de ponto.

‍Por outro lado, ainda que haja o controle de jornada do empregado nos casos de viagens a serviço e, havendo a necessidade de o empregado pernoitar na cidade onde o serviço está sendo prestado, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador e, portanto, não deve ser considerado como jornada extraordinária.

‍

‍A conclusão acima não é a mesma para o caso do empregado que reside em uma cidade e trabalha de forma fixa em outra cidade! Se o empregado realiza um deslocamento de, por exemplo, 2 horas de sua residência até o local de trabalho, seja por transporte próprio ou por transporte coletivo, não há que se falar em controle de jornada ou horas extras. Isso porque, após a Reforma Trabalhista, o tempo despendido pelo empregado da sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e o seu retorno, não será computado para fins de controle de jornada.

‍Poderíamos sintetizar que, o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho, ou seja, tempo que o empregado está à disposição do empregador e assim o faz por exigência de sua função e por determinação da empresa.

‍Não obstante, importante mencionar que todo caso deve ser analisado pelo advogado trabalhista de sua confiança, bem como devem ser observados os acordos e convenções coletivas de trabalho que podem estabelecer critérios específicos para estas situações.

‍